Personeel en organisatie | BEGROTING 2021

Personeel en organisatie
Omschrijving De vakgroep personeel en organisatie adviseert en ondersteunt de directie, de managers en de medewerkers op het gebied van personeel en organisatie. De vakgroep is onder meer verantwoordelijk voor het opstellen van het strategische personeelsbeleid, processen van organisatie- en personeelsontwikkeling en verzorgt de salarissen. Het gaat hierbij onder andere om werving- en selectievraagstukken, loopbaanbegeleiding, ontslagprocedures, coaching en opleidingen. Doelstelling Wij willen voldoen aan de ambities, verwoord in het coalitieakkoord Daadkrachtig en Kerngericht. We willen een gemeentelijke organisatie zijn die wendbaar en robuust genoeg is om de uitdagingen aan te gaan waar wij voor staan. Activiteiten 2021 Trainingsprogramma rolvastheid en eigenaarschap; Verbeteren kwaliteit college- en raadsvoorstellen. Organisatieontwikkeling Onze gemeentelijke organisatie is op 1 januari 2021 formeel van start gegaan met vier nieuwe domeinen: domein ruimte, sociaal domein, domein dienstverlening en domein bedrijfsvoering. Afgelopen jaar is gebleken dat de integraliteit tussen beleid en uitvoering noodzakelijk is, dat de kwaliteit van voorstellen aan het college en de gemeenteraad beter kan en dat eigenaarschap onvoldoende belegd is. Om de verbeterpunten aan te pakken en beter in te kunnen spelen op complexe vraagstukken hebben wij besloten om de organisatiestructuur door te ontwikkelen met als doel om te voldoen aan de ambities genoemd in het coalitieakkoord Daadkrachtig en Kerngericht. Hierin staat dat gemeente Buren een zelfstandige, robuuste gemeente is en wil blijven, waarbij we onze taken zelfstandig uitvoeren waar dat mogelijk is en een meerwaarde heeft. In 2021 is er extra aandacht aan de nadere doorvertaling en implementatie van rolvastheid en eigenaarschap. Ook vraagt een aantal strategische opgaven een nieuwe manier van kijken naar het werk en de samenwerking met ‘buiten’. De ontwikkelingen binnen onder andere de strategische opgaven ‘Omgevingswet’, ‘Kerngericht werken’ en ‘Visie op dienstverlening’ vragen van de ambtelijke organisatie een andere houding en gedrag. Ook zal er in 2021 extra aandacht zijn voor projectmatig werken. De genoemde ontwikkelingen vragen inzet en energie van de ambtelijke organisatie. We stellen een trainingsprogramma op die we met de hele organisatie doorlopen. Strategische personeelsplanning Wij streven naar een medewerkersbestand passend bij onze ambities en onze wettelijke taken. Dit doen we door onze leidinggevenden op de hoogte te stellen van ons medewerkersbestand en door te kijken naar hoe het werk zich ontwikkelt. We kijken naar wat we nu nodig hebben, maar ook naar wat we in de toekomst nodig gaan hebben. In 2021 gaan elf medewerkers onze organisatie verlaten (pensioen). Dit betekent dat we hier vroegtijdig maatregelen voor moeten nemen, zodat hun kennis en ervaring niet verloren gaat. Vitaliteitsbeleid We willen een aantrekkelijke werkgever zijn die aandacht heeft voor haar medewerkers. Daarom bieden we medewerkers trainingen aan voor vitaliteit. Met behulp hiervan willen we investeren in beweging, voeding en ontspanning voor onze medewerkers. Deze preventieve trainingen kunnen onder andere helpen bij het terugdringen van het ziekteverzuim. De trainingen worden per domein gegeven, daardoor leren medewerkers elkaar beter kennen; wat ook goed is voor de vitaliteit. Garantiebanen We verwachten aan het streefcijfer van 2,8 fte te gaan voldoen. Dit komt door de urenuitbreiding van de huidige medewerkers met een garantiebaan. Daarbij kijken we van tevoren of de belastbaarheid van de medewerkers dit toelaat. Daarnaast kwam er opnieuw een vacature vrij, omdat een medewerker is doorgestroomd in een reguliere functie. Arbeidsmarktcommunicatie We streven ernaar om jonge goed opgeleide mensen aan ons te binden. Daarvoor gaan we onderzoeken hoe en waar we deze groep mensen kunnen werven. Inhuur derden De streefwaarde bij gemeenten tussen de 20.000 en 50.000 inwoners is gemiddeld 19,5%. In onze organisatie bedraagt het percentage inhuur 17,5 ten opzichte van vaste medewerkers. Wij gaan bewust om met onze inhuur en kiezen voor het uitvoeren in eigen beheer als het kan en inhuur als het moet.

Personeel en organisatie

Omschrijving
De vakgroep personeel en organisatie adviseert en ondersteunt de directie, de managers en de medewerkers op het gebied van personeel en organisatie. De vakgroep is onder meer verantwoordelijk voor het opstellen van het strategische personeelsbeleid, processen van organisatie- en personeelsontwikkeling en verzorgt de salarissen. Het gaat hierbij onder andere om werving- en selectievraagstukken, loopbaanbegeleiding, ontslagprocedures, coaching en opleidingen.

Doelstelling
Wij willen voldoen aan de ambities, verwoord in het coalitieakkoord Daadkrachtig en Kerngericht. We willen een gemeentelijke organisatie zijn die wendbaar en robuust genoeg is om de uitdagingen aan te gaan waar wij voor staan.

Activiteiten 2021

Trainingsprogramma rolvastheid en eigenaarschap;
Verbeteren kwaliteit college- en raadsvoorstellen.

Organisatieontwikkeling
Onze gemeentelijke organisatie is op 1 januari 2021 formeel van start gegaan met vier nieuwe domeinen: domein ruimte, sociaal domein, domein dienstverlening en domein bedrijfsvoering.
Afgelopen jaar is gebleken dat de integraliteit tussen beleid en uitvoering noodzakelijk is, dat de kwaliteit van voorstellen aan het college en de gemeenteraad beter kan en dat eigenaarschap onvoldoende belegd is. Om de verbeterpunten aan te pakken en beter in te kunnen spelen op complexe vraagstukken hebben wij besloten om de organisatiestructuur door te ontwikkelen met als doel om te voldoen aan de ambities genoemd in het coalitieakkoord Daadkrachtig en Kerngericht. Hierin staat dat gemeente Buren een zelfstandige, robuuste gemeente is en wil blijven, waarbij we onze taken zelfstandig uitvoeren waar dat mogelijk is en een meerwaarde heeft.

In 2021 is er extra aandacht aan de nadere doorvertaling en implementatie van rolvastheid en eigenaarschap. Ook vraagt een aantal strategische opgaven een nieuwe manier van kijken naar het werk en de samenwerking met ‘buiten’. De ontwikkelingen binnen onder andere de strategische opgaven ‘Omgevingswet’, ‘Kerngericht werken’ en ‘Visie op dienstverlening’ vragen van de ambtelijke organisatie een andere houding en gedrag. Ook zal er in 2021 extra aandacht zijn voor projectmatig werken. De genoemde ontwikkelingen vragen inzet en energie van de ambtelijke organisatie. We stellen een trainingsprogramma op die we met de hele organisatie doorlopen.

Strategische personeelsplanning
Wij streven naar een medewerkersbestand passend bij onze ambities en onze wettelijke taken. Dit doen we door onze leidinggevenden op de hoogte te stellen van ons medewerkersbestand en door te kijken naar hoe het werk zich ontwikkelt. We kijken naar wat we nu nodig hebben, maar ook naar wat we in de toekomst nodig gaan hebben. In 2021 gaan elf medewerkers onze organisatie verlaten (pensioen). Dit betekent dat we hier vroegtijdig maatregelen voor moeten nemen, zodat hun kennis en ervaring niet verloren gaat.

Vitaliteitsbeleid
We willen een aantrekkelijke werkgever zijn die aandacht heeft voor haar medewerkers. Daarom bieden we medewerkers trainingen aan voor vitaliteit. Met behulp hiervan willen we investeren in beweging, voeding en ontspanning voor onze medewerkers. Deze preventieve trainingen kunnen onder andere helpen bij het terugdringen van het ziekteverzuim. De trainingen worden per domein gegeven, daardoor leren medewerkers elkaar beter kennen; wat ook goed is voor de vitaliteit.

Garantiebanen
We verwachten aan het streefcijfer van 2,8 fte te gaan voldoen. Dit komt door de urenuitbreiding van de huidige medewerkers met een garantiebaan. Daarbij kijken we van tevoren of de belastbaarheid van de medewerkers dit toelaat. Daarnaast kwam er opnieuw een vacature vrij, omdat een medewerker is doorgestroomd in een reguliere functie.

Arbeidsmarktcommunicatie
We streven ernaar om jonge goed opgeleide mensen aan ons te binden. Daarvoor gaan we onderzoeken hoe en waar we deze groep mensen kunnen werven.

Inhuur derden
De streefwaarde bij gemeenten tussen de 20.000 en 50.000 inwoners is gemiddeld 19,5%. In onze organisatie bedraagt het percentage inhuur 17,5 ten opzichte van vaste medewerkers. Wij gaan bewust om met onze inhuur en kiezen voor het uitvoeren in eigen beheer als het kan en inhuur als het moet.

Informatie kengetal	Werkelijk		Begroting
	2018	2019	2020	2021	2024
P&O - fte's	132,80	137,50	140	143	143
Omschrijving
Bij dit kengetal wordt het verloop van het aantal fte in het verleden en de verwachting in de toekomst weergegeven.
Toelichting ontwikkeling
We hebben drie medewerkers van Stichting MEE Gelderse Poort vast in dienst genomen per 1 januari 2021. Deze medewerkers werden altijd ingehuurd, we hebben echter berekend dat vast in dienst nemen goedkoper is. Daarnaast verwachten we alleen extra medewerkers als er ook extra taken voor de gemeente erbij komen. We verwachten in 2022 geen extra taken, daarom hebben we het aantal fte na 2021 gelijk gehouden.
P&O - mobiliteit - instroom	26	26	17	26	20
Omschrijving
Het aantal personen dat onze organisatie binnenkomt.
Toelichting ontwikkeling
De komende jaren verwachten wij op basis van ons huidige takenpakket geen formatie-uitbereiding, dus staat de instroom gelijk aan de uitstroom. In 2021 is er een grotere instroom door het in dienst nemen van drie medewerkers van MEE. Zie ook het kengetal 'fte's'. Daarnaast gaan er elf medewerkers met pensioen.
P&O - mobiliteit - uitstroom	15	16	17	26	20
Omschrijving
Het aantal personen dat de organisatie verlaat.
Toelichting ontwikkeling
In 2021 gaan er relatief veel werknemers met pensioen. Hierdoor verwachten we een stijging in het aantal personen dat de organisatie verlaat.
P&O - ziekteverzuim	10,50	7,80	7,80	7	6,70
Omschrijving
Het percentage ziekteverzuim
Toelichting ontwikkeling
Onze inzet is er op gericht het ziekteverzuim structureel terug te brengen. Op basis van de analyse van de ziekteverzuimcijfers hebben wij een plan van aanpak opgesteld om tot een verlaging van het ziekteverzuim te komen. Meer regie, meer rendement, wordt onze aanpak voor ziekteverzuimbeheersing. We gaan de uitdaging aan om meer verantwoordelijkheid bij leidinggevenden en werknemers neer te leggen. Een duidelijke communicatie tussen leidinggevenden en werknemers op het gebied van verzuim is van groot belang en er ontstaat meer wederzijds begrip. Als duidelijk is wat het verzuim inhoudt kan de leidinggevende samen met de werknemer hiervoor de verantwoordelijkheid nemen. Een preventiemedewerker helpt de leidinggevenden om meer regie op verzuim te voeren en gaat leidinggevenden hierin doorlopend ondersteunen. In 2021 wordt een verbeterde verzuimmodule geïmplementeerd. Hierdoor wordt het eenvoudiger het verzuim te registreren en komt de managementinformatie sneller beschikbaar is. Ook worden leidinggevenden getraind in het voeren van ziekteverzuimgesprekken. Wij denken dat wij op basis van deze aanpak het ziekteverzuim terug kunnen brengen naar 6,7% in 2024.